疫情之下，互怼不能解决问题，合法合规降用工成本才是出路

近日，网上热传CEO和HRD互怼。

疫情之下，企业处在生死存亡的关口，企业面临劳动用工、财务筹划、法律风控等诸多问题，非常具体、亟待解决，因为疫情突发，部分企业手足无措。CEO和HRD的立场各异，网友的评论莫衷一是。

网上热传CEO和HRD互怼的邮件真实性存疑，不妨当做一个案例，作为借鉴，或是参考，亦或是警示。企业要渡过“寒冬”，疫情期间还须按规定支付员工工资，如何降低用工成本成为企业的一道难题。

由于各自所处立场和角度不同，看待问题的思维方式有所不同。疫情暴发后，国务院办公厅、人社部、卫健委及各地方都出台了相应政策。CEO、HRD不需要互撕，如果你不能解决问题，那你本身就是问题。

如果CEO、HRD跟法律顾问一起坐下来，梳理劳动用工的相关政策文件，深入分析如何用好政策。比如疫情期间，通过与员工协商，集中安排员工休年休假，先休假，后补班，调岗降薪，延后支付工资，共享员工等，都可以缓解资金压力，降低用工成本，规避用工风险。

疫情之下，谁都不会独善其身，不管在哪个岗位都应换位思考，千万不能甩锅，需要大家同舟共济，风雨与共，才能迎来春暖花开。

考虑到不是所有人都看过CEO和HRD互怼的邮件，我把两份邮件贴出来。

“CEO大骂HRD的邮件”

冯总监：

你发来的《关于疫情下人工成本控制的报告》我收到了!

首先，我想表达的是：HR团队很辛苦，疫情下你们做了很多工作!但是“没有功劳也有苦劳” 这句话，早已不是这个时代对于一个人价值判断的标准了!

其次，我很想问你的一个问题：“你知道吗?公司就剩最后一口气了!你知道吗?公司快死了!董事长为此已经连续两天没有休息了!”

你所提交报告，洋洋洒洒近百页，结构公正，图文并茂，让我看到了一个HRD该有的文字功底和系统化思维的严谨!说实话，我看此报告时滑动鼠标的速度比以往任何时候都要快，试图在字里行间找到一个HRD在公司危难之际提出建设性意见!然而，终究我还是失望了!这个报告让我感到恐惧!让我看到了悲哀!

我们所处行业，受疫情影响最严重，春节档营业收入几乎为0。到现在都不能复工，即使复工，恢复往年营业额也需要很长一段时间!在这企业生死存亡期，我需要的不再是数字游戏!更不需要你那些花花绿绿的图表!我需要你从人力资源的角度告诉我，企业怎么可以活下去?

你说因为疫情员工不能上班，工资要正常发!这是劳动法规定!请问：哪个法律又来保证疫情不发生!哪个法律又来保证我们企业可以不死?你认为，一句“劳动法规定”就是解决问题的方法吗?你觉得你有王专员更懂法律吗?你觉得你真的站在企业生死存亡角度思考问题了吗?

你提出了你的建议：共享员工，并列举了一大堆共享员工的好处和当下流行共享员工的做法!

那么，我想问你，我们共享给谁?在云南还有谁比我们做的大?员工共享期间出了工伤我要不要赔钱?是服务员去共享还是技术人员也去共享?共享了还能回来不?我问你，你到底懂不懂这个行业?懂不懂员工结构?还是你只会跟着所谓热点事件而根本没有半点儿自己的思考?

你做了一个很完美的疫情期间员工情绪波动雷达图。真的!冯总监，我看都不想看!简直就是一堆垃圾!我再强调一遍，我想要企业活下来。疫情当前，人人自危!员工心里状况不用你告诉我!我相信我们的员工也不至于因为这个疫情就得心理疾病!你说你们做了员工普查，那为什么我收到了员工自愿放弃一半工资，来表达与公司同甘共苦的决心呢?你们HR不是员工的心灵伙伴吗?为什么在你的报告里没有这些内容?收起你那一套官僚习气吧!

你所提报告的第五方面，说到了相关部门的政策。我明确告诉你，你不但没有读懂政策，就连政策收集的都不全!不瞒你说，这段时间我对政策的关注度一定比你高。对政策的研究一定比你认真!请你告诉我这是为什么?难道你和你的团队就只会算工资管考勤，然后用无数所谓的专业工具去工作吗?你到底有没有想过公司的处境?你到底有没有真心的去面对疫情挑战……

最后，我想请你做深度思考，难道HRD真的就是你职业生涯尽头吗?

总经理：杨某某

2020年2月20日

看完这封邮件，您是不是觉得HRD很差劲。请看HRD怎么回复的！

“HRD回怼CEO的邮件”

杨总经理：

您发来的邮件我收到了！

首先，我想表达的是：您和董事长很辛苦，疫情下你们做了很多工作！但是“我太南了”这句话，早已不是对一个企业经营者价值判断的标准了！

其次，您批评的非常有道理，我在我们HRD同行微信群里大家几乎天天都在讨论类似话题：HR的价值到底在哪里？HR的角色又到底应该是什么？HR应该了解业务、应该有老板思维！这些口号似的宣传已经喊了很多年了。说的对不对？对，HR确实不能再做一个简单的执行者！应该更多的有战略思维、要深入到业务中去。

可是，现在“公司就剩最后一口气了”，您作为老板才想起我们HR的价值和角色了。平时呢？平时我苦口婆心劝您认真遵守劳动法；年初我拿出竞对的调研数据，建议您投入资金培养人才、激励员工、塑造文化；春节前我提醒您提前购买防疫物资的时候呢？当时您又是怎么说的呢？没时间、没钱、没人懂、不是重要加紧急，看看再说、可以等一等、先放一放......

我这个HRD永远不是你，永远无法代替你思考，更不可能代替你决策。HR的角色是专家、顾问、教练、引导者和帮手。你，CEO，才是一个企业最大的HR负责人！我不可能替你“管人”，否则我就是CEO了。我能告诉你的确实也只能是“劳动法规定”，以及违法会带来的后果，至于怎么决定，是不是要违法，那是你这个总经理或董事长要考虑的事情，你希望我给你什么“建设性”意见呢？难道是教你怎么钻空子违反劳动法？教你怎么算计压榨员工？帮你给员工洗脑“主动”降薪吗？抱歉我不是流氓律师、更不是狗腿子，这是我的道德底线，并且希望你也有。

原来“公司快死了”。说实话我真心很震惊，前年公司还兼并了两家企业，去年新开了十几家分店，我当时就担心人力成本过高，但您说我们是“云南最大”，就应该“多干快上”！我很清楚的记得您去年中说我们现金充裕，决定公司高管团队集体去夏威夷“考察”一趟；您还说春节从来都是我们这个行业的收入高峰，趁节前车市促销您给董事长刚换了一辆迈巴赫。怎么一有疫情突然就要死了呢？

我确实很不能“站在企业生死存亡角度思考问题”，因为我作为HR负责人，没有参加董事会的权利，甚至根本没有机会了解公司财务状况，每次从人工成本占比分析需要，我想了解我们公司年度利润的时候，财务总监孙总都像防贼一样警惕的问我为什么要知道，就好像我不是这个公司的HRD，而是友商派来的特务似的。还有每次销售大会，销售副总李总也从来不允许我列席，他跟下属说我跟您是一头的，是派去监视他的，别的公司HRBP都可以参加的部门会，我作为HRD却不能参加我们公司的常规管理会议，确实很悲哀。

危机面前，企业需要的不是互怼，更不是甩锅，而是同舟共济、一起想办法解决。您说我“洋洋洒洒近百页”的报告无用，您甚至都懒得看。那我请问我作为人力资源方面的专家，用数字、图表、雷达图、法规给您提供了决策依据，提供了专业意见，作为HRD我做了我应该做的工作。可您呢？您又做了什么呢？您是公司总经理，您是我们的领路人，您是这家公司的“天”，您是面对困难理应最坚强同时也是最后的一道防线，可您除了通篇diss您的下属（对，就是我），通篇发泄您的情绪，您认真看过我给您提供的数据了吗？您召集高管团队群策群力了吗？您向董事会汇报您的解决方案了吗？您向员工提出您作为总经理的英明决策安抚他们了吗？您做好准备带领我们所有人渡过难关了吗？您觉得您的心理素质和情商，扮演好一个总经理应该扮演的角色了吗？

最后，按照您的建议我已做了深度思考，确实HRD不是我职业生涯的尽头，但您这个总经理却是我在这家公司的尽头。

您呢？这家公司会不会是您职业生涯的尽头呢？

HRD：冯某某

2020年2月22日

从这篇邮件中可以看出来，HR不愿成为“背锅侠”。各说各的道理，各有各的解读。

企业发展过程中，总会遇到这样那样的风险，如果不加以重视和及时规避、化解，其后果往往是难以控制的，可能造成灾难性的后果。

（整理：陶跃明，重庆永登律师事务所律师）